Постановление Правительства Московской области от 22.02.2001 № 38/7
О КОНЦЕПЦИИ СИСТЕМЫ СОДЕЙСТВИЯ РАЗВИТИЮ ПЕРСОНАЛА НА ПРОИЗВОДСТВЕ В МОСКОВСКОЙ ОБЛАСТИ НА 2001-2005 ГОДЫ И РАЗРАБОТКЕ ОБЛАСТНОЙ ЦЕЛЕВОЙ ПРОГРАММЫ "СОДЕЙСТВИЕ РАЗВИТИЮ ПЕРСОНАЛА НА ПРОИЗВОДСТВЕ В МОСКОВСКОЙ ОБЛАСТИ НА 2001-2003 ГОДЫ
МОСКОВСКАЯ ОБЛАСТЬ ПРАВИТЕЛЬСТВО ПОСТАНОВЛЕНИЕ от 22 февраля 2001 г. N 38/7О КОНЦЕПЦИИ СИСТЕМЫ СОДЕЙСТВИЯ РАЗВИТИЮ ПЕРСОНАЛА НА ПРОИЗВОДСТВЕ ВМОСКОВСКОЙ ОБЛАСТИ НА 2001-2005 ГОДЫ И РАЗРАБОТКЕ ОБЛАСТНОЙ ЦЕЛЕВОЙ ПРОГРАММЫ "СОДЕЙСТВИЕ РАЗВИТИЮ ПЕРСОНАЛА НА ПРОИЗВОДСТВЕ В МОСКОВСКОЙ ОБЛАСТИ НА 2001-2003 ГОДЫ" В соответствии с Законом Московской области N 11/96-ОЗ "ОКонцепции, прогнозах и государственных программах социально -экономического развития Московской области" и в целях болееэффективного развития экономики Московской области, созданияконкурентоспособной продукции и обеспечения организацийкачественными трудовыми ресурсами Правительство Московской области постановляет: 1. Одобрить Концепцию системы содействия развитию персонала напроизводстве в Московской области на 2001-2005 годы (приложение). 2. Главному управлению по труду и социальным вопросамМосковской области (В.А. Рушев) совместно с центральнымиисполнительными органами государственной власти Московской областиразработать и представить до 1 июля 2001 года на рассмотрениеПравительства Московской области проект областной целевой программы"Содействие развитию персонала на производстве в Московской областина 2001-2003 годы". 3. Утвердить государственным заказчиком областной целевойпрограммы "Содействие развитию персонала на производстве вМосковской области на 2001-2003 годы" Главное управление по труду исоциальным вопросам Московской области (В.А. Рушев). 4. Контроль за выполнением настоящего постановления возложитьна заместителя Председателя Правительства Московской области В.М.Данилину. Губернатор Московской области Б.В. Громов Приложение к постановлению Правительства Московской области от 22 февраля 2001 г. N 38/7 КОНЦЕПЦИЯ СИСТЕМЫ СОДЕЙСТВИЯ РАЗВИТИЮ ПЕРСОНАЛА НА ПРОИЗВОДСТВЕ В МОСКОВСКОЙ ОБЛАСТИ НА 2001-2005 ГОДЫ 1. Общие положения Для целей настоящей Концепции используются следующие понятия: Персонал организации - работающие по найму в организацииработники, производящие продукцию, оказывающие услуги илиобеспечивающие их производство и сбыт. Развитие персонала на производстве - целенаправленное исистематическое обучение работников, ориентированное на достижениецелей организации путем расширения, углубления имеющейсяпрофессиональной компетенции, обучения новым профессиям, а такжеповышения мотивации и организационных возможностей организациииспользовать весь потенциал работника; это процесс подготовкиперсонала к выполнению новых производственных функций, занятию новыхдолжностей, решению новых задач. Профессиональное обучение персонала - это процесс интеграции ипостоянного совершенствования компетентности, развитияиндивидуальных знаний, навыков и умений работников, их созидательнойдеятельности, подготовки в области качества, производительности,технологии и организации работы организаций для обеспеченияконкурентоспособности их продукции; это определение и развитиеспособностей человека к продуктивной и удовлетворяющей его трудовойжизни и направлено на развитие способности отдельного лица создаватьи индивидуально или коллективно оказывать влияние на условия труда ина социальную среду и включает: профессиональную ориентацию,ученичество, начальное профессиональное образование;профессиональную подготовку и переподготовку независимо от путей ихосуществления, условий квалификации и ответственности.Профессиональное обучение персонала является элементом его развития. Профессиональное обучение имеет целью развитие отношений,знаний и компетентности, требующихся на данной должности или поданной профессии. Система развития персонала - это совокупность организационныхструктур, методик, процессов и ресурсов, необходимых дляэффективного выполнения текущих и перспективных производственныхзадач, а также оптимального удовлетворения запросов работников,связанных с самореализацией, профессиональной подготовкой икарьерой. Качество рабочей силы - обобщенная характеристика уровняразвития рабочей силы (степени подготовленности и трудовойактивности работников), которая позволяет обеспечить адекватноекачество индивидуального и коллективного труда на основеэффективного использования новых технологий, рациональных форморганизации производства и рабочих процессов. 2. Проблемы обеспечения качества рабочей силы в организациях Качество рабочей силы персонала является важнейшимстратегическим фактором, определяющим успех проводимой экономическойреформы. Наиболее устойчивой базой конкурентоспособности организацийявляется развитие высокой квалификации работников и вовлеченности ихв процесс совершенствования производства. Высокая квалификацияработников становится также основой защищенности на рынке труда. Сложившаяся государственная политика в области создания,сохранения и рационального использования кадрового потенциалаэкономики Московской области, отвечающего современным требованиямпроизводства, неэффективна. За последние годы отмечаетсясущественное снижение профессионально - квалификационного уровнярабочих и служащих, особенно молодых. Качество персонала несоответствует международным стандартам и квалификационнымтребованиям. Критическое положение сложилось с квалификациейруководителей и специалистов организаций. В настоящее время наблюдается оживление экономики. Так, поданным Московского областного комитета государственной статистики,за январь - ноябрь 2000 года среднесписочная численность работниковв промышленности увеличилась на 3,7% по сравнению с соответствующимпериодом 1999 года. Число вакантных рабочих мест на начало октября текущего годасоставило 44,2 тыс. чел., в том числе: в промышленности - 5,6;сельском хозяйстве - 1,4; на транспорте - 1,7; в жилищно -коммунальном хозяйстве - 9,8; здравоохранении, физкультуре исоциальном обеспечении - 7,3; образовании - 4,8 тыс. человек. Возможности обучения работающих в короткие сроки в системепрофессиональной школы практически отсутствуют. Система подготовкикадров на производстве находится в критическом состоянии. В этих условиях остро возникла проблема кадров, особенноквалифицированных. Многие организации вынуждены привлекатьработников из других регионов, стран ближнего зарубежья, аквалифицированные рабочие из Московской области трудоустраиваются напредприятиях города Москвы из-за существенного отличия в оплатетруда. Так, в ноябре 2000 года средняя заработная плата поМосковской области составила 2572 руб., а в Москве - 3743 руб., втом числе по предприятиям промышленности соответственно 3179 и 4250руб. Анализ сложившегося положения дел в сфере развития кадровогопотенциала организаций Московской области позволяет выделитьосновные проблемы, решение которых требует осуществления мергосударственного регулирования и поддержки: - качественный уровень работников организаций существенноуступает требованиям, предъявляемым на рынке труда. Преобладаетузкая квалификация работников и жесткое разделение труда.Сложившаяся профессионально - квалификационная структура рынкарабочей силы маловосприимчива к изменяющимся отношениям в сферепроизводства. Более половины занятых в народном хозяйстве являютсяработниками неквалифицированного труда или квалифицированного трудасредней сложности; - действующие Единый тарифно - квалификационный справочникработ и профессий рабочих (ЕТКС) и Квалификационный справочникдолжностей руководителей, специалистов и других служащих отражаютсуществовавшие 20-30 лет назад профессиональное и должностноеразделение труда работников и уровень организации; - в большинстве организаций профессии и квалификацииприсваиваются согласно ЕТКС и вносятся в трудовые книжки работниковбез экзаменов или после упрощенных формальных процедур; - проводимая в большинстве организаций Московской областикадровая политика не соответствует стратегии рыночных реформ.Периодичность повышения квалификации практически всех категорийперсонала продолжает расти и составляет в настоящее время дляруководителей и специалистов в среднем 7-8 лет, а рабочих - 13-15лет; - программы обучения работников в организациях ориентированы, восновном на получение первой квалификации. Не соответствуютсегодняшним требованиям и программы, связанные с подготовкойработников соответствующих квалификаций. Практически в организацияхотсутствуют специалисты - организаторы профессионального обученияперсонала, имеющие специальную подготовку; - низкий уровень заработной платы в организациях Московскойобласти существенно влияет на отток квалифицированных кадров; - снижение престижа рабочих профессий среди молодежи, потеряпреемственности в работе в силу старения кадров. В организацияхпромышленности Московской области средний возраст работающих 47-55лет, а рабочих с высокой квалификацией еще выше. Здесь ситуациякритическая, которая может привести к необратимым последствиям. По данным социологического опроса "Выпускник - 2000",проводимого Московским областным центром профессиональной ориентациимолодежи и психологической поддержки населения (в опросе принялоучастие 950 выпускников из 18 городов и районов Московской области),на вопрос: "Какую профессию ты выбираешь?" учащиеся 11 классовответили: экономист (9,7%), менеджер (8%), врач (7%), юрист (5%),программист (4,3%), не менее трети выпускников выбирают управлениекак сферу деятельности. Каждый третий выпускник не может назватьконкретную профессию, но хочет управлять и получать за это многоденег. Социальная незрелость, отсутствие объективной информации орынке труда и о профессиях, неадекватная самооценка выпускниковзатрудняют адаптацию в современных экономических условиях, когдаощущается острая нехватка профессионалов, работающих в сферепроизводства, которую выбирают только 15,4% десятиклассников и 7,7%одиннадцатиклассников. Падение престижа профессий сферы материального производствасреди молодежи уже сказывается на состоянии нашей экономики и этонесмотря на то, что в последние годы в службе занятости былозарегистрировано 16,8 тысячи выпускников образовательных учреждений,а на конец первого полугодия 2000 года было зарегистрировано 1,9тысячи таких выпускников из числа зарегистрированных безработных.Практически отсутствует связь между рынком образовательных услуг ирынком труда; - нет необходимой законодательной и нормативной базы поразвитию персонала на производстве, обеспечению качества рабочейсилы; - нет взаимосвязи между центральными исполнительными органамигосударственной власти в сфере социально - трудовых отношений; - необходимость перестройки действующей системы обученияперсонала на производстве в систему управления качеством рабочейсилы на принципах международных стандартов серии ИСО-9000 "Системауправления качеством". 3. Цели и задачи системы содействия развитию персонала на производстве Основными целями системы содействия развитию персонала напроизводстве являются: - сохранение и развитие кадрового потенциала через постояннодействующую систему подготовки и переподготовки кадров с цельюсохранения существующих и создания новых рабочих мест, обеспеченияэффективного функционирования и дальнейшего развития экономики; - создание условий для реализации мер, направленных наобеспечение высокого уровня квалификации работников, качестварабочей силы, мотивации труда и на этой основе повышениепроизводительности труда как одного из факторов роста благосостоянияи социальной защищенности; - осуществление постоянного взаимодействия при формированиирынка образовательных услуг с учетом интересов рынка труда, а такжематериально - технических и финансовых возможностей организацийразличной формы собственности; - обеспечение конкурентоспособности товаров и услуг на основедостижения персоналом организаций высокого уровня профессиональнойкомпетентности; - повышение престижности профессий материального производства. Создание системы содействия развитию персонала на производствепозволит решить задачи: - реорганизации системы профессионального обучения персонала напроизводстве, обеспечивающей расширенное воспроизводство трудовогопотенциала организаций в соответствии с запросами рынка, научно -технического прогресса и располагающей механизмом стимулированияработников к приобретению новых знаний и навыков; - усиления связей с профессиональными учебными заведениями,готовящими кадры для региона; - создания условий в организациях для реализации мер,направленных на сохранение и укрепление их кадрового потенциала; - поддержка организаций, обеспечивающих наивысшее качество,высокую производительность и безопасность труда. Система содействия развитию персонала на производстве должнастроиться на принципах: - партнерства и интеграции интересов работников, работодателейи государства с учетом особенностей организаций по видамдеятельности, объему производства, технической сложностипроизводимой продукции, количества персонала; - непрерывности профессионального развития работников в течениевсей трудовой деятельности; - единства в определении наименования профессий, должностейработников, уровней их квалификации и ответственности; - единства и сопоставимости квалификационных требований приопределении профессиональных, должностных обязанностей работников впроизводственных условиях и на рынке рабочей силы. 4. Основные направления реализации системы содействия развитию персонала на производстве 1. В области правового и нормативного обеспечения системысодействия развитию персонала на производстве: 1.1. Принятие областной целевой программы "Содействие развитиюперсонала на производстве в Московской области на 2001-2003 годы". 1.2. Разработка и принятие Закона Московской области "Оразвитии персонала на производстве". 1.3. Обоснование необходимости установления статистическойотчетности по кадровому обеспечению организаций Московской области,профессиональной подготовке и переподготовке персонала. 1.4. Разработка нормативных актов по организации работы сперсоналом. 1.5. Содействие созданию системы сертификации персонала напринципах международного стандарта ИСО-9000 "Система управлениякачеством". 2. В области организационного, методического и информационногообеспечения системы содействия развитию персонала на производстве: 2.1. В целях сотрудничества и координации деятельности врешении задач повышения эффективности работы по формированиюкадрового потенциала в Московской области, дальнейшего развитияперсонала на производстве создать при Правительстве Московскойобласти Координационный совет в составе представителейработодателей, профсоюзов, ученых, практиков, органов по труду изанятости, образования, других заинтересованных исполнительныхорганов государственной власти Московской области, Московскойобластной организации "Ассоциация развития персонала". Аналогичные координационные советы организовать в муниципальныхобразованиях Московской области. 2.2. Организация центров развития персонала (городских ирайонных). 2.3. Организация постоянно действующих консультационных пунктови семинаров руководителей и работников кадровых служб организацийМосковской области по вопросам кадрового обеспечения организаций,развития персонала на производстве, повышения качества рабочей силы. 2.4. Проведение конкурсов профессионального мастерства ("Лучшийпо профессии", "Лучший организатор работы с персоналом", "Лучшаяорганизация профессионального обучения на производстве" и другие). 2.5. Изучение и распространение передового опыта в областиорганизации труда и работы с персоналом. 2.6. Информационное обеспечение системы качества рабочей силы. 2.7. Развитие деятельности Московской областной организации"Ассоциация развития персонала". 3. По созданию механизма регулирования рынка профессий и рынкаобразовательных услуг: 3.1. Анализ демографической ситуации, трудовых ресурсов, ихраспределение по видам занятости, сферам производства, отраслямнародного хозяйства и разработка прогноза по этим показателям. 3.2. Прогнозирование необходимых объемов и качества рабочейсилы в профессионально - квалификационном составе с учетомперспектив развития организаций и экономики Московской области вцелом. 3.3. Разработка и реализация механизма согласований междуработодателями, профсоюзами, органами исполнительной власти иобразовательными учреждениями объемов, видов, форм и содержанияпрофессионального образования. 4. По реорганизации и развитию системы подготовки персонала напроизводстве: 4.1. Взаимодействие работодателей с образовательнымиучреждениями по вопросам целевой подготовки и переподготовки кадровна договорной основе, заключение договоров сотрудничества оподготовке кадров на перспективу. 4.2. Подготовка плана мероприятий по развитию системыпрофессионального обучения персонала на производстве. 4.3. Внедрение и развитие модульного метода обучения персоналана производстве, рекомендованного Международной организацией труда. 4.4. У крепление и материально - техническое переоснащениеучебно - производственной базы образовательных подразделений всоответствии с запросами производства. 4.5. Организация постоянно действующих семинаров для подготовкии повышения квалификации инструкторско - преподавательского состава,осуществляющего профессиональное обучение персонала на производстве. 4.6. Подготовка управленческих кадров для организаций народногохозяйства Московской области в соответствии с Государственным планомподготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйстваРоссийской Федерации на 2000/2001-2002/2003 учебные годы поспециальностям: менеджмент, маркетинг, финансы и кредит состажировкой в зарубежных организациях. 4.7. Формирование нормативной базы и создание в организацияхквалификационных комиссий по определению квалификационного уровня(компетенции) работников. 4.8. Развитие системы профориентационной работы с молодежью. 5. Введение системы стимулов для работодателей и работников поповышению профессионального мастерства и обучению кадров: 5.1. Рассмотрение системы стимулирования подготовки кадровнепосредственно на производстве с учетом льготной налоговойполитики. 5.2. Разработка и внедрение различных форм экономическогостимулирования труда работников, заинтересованных в обучении,повышении квалификации и использовании новых навыков и знаний впрактической работе (введение систем конкурсного набора кадров,продвижения, предоставление повышенных стипендий, повышение размераставки (оклада), надбавки после обучения и другое). 6. Создание резерва кадров: 6.1. Создание в организациях кадрового резерва специалистов. 6.2. Создание информационной базы данных о специалистах,прошедших переподготовку в соответствии с Указом ПрезидентаРоссийской Федерации от 23 июля 1997 года N 774 "О подготовкеуправленческих кадров для организаций народного хозяйства РоссийскойФедерации" и активное использование ее для формирования и пополненияуправленческих кадров организаций области. 5. Заключение Перечисленные проблемы составляют основные направления научной,организационно - методической и нормотворческой работы, на базекоторой можно будет организовать эффективное сохранение,рациональное использование и развитие кадрового потенциалаМосковской области.